Warum Talentpassung über den Erfolg jeder Transformation entscheidet

Talent schlägt Ausbildung

Kein Bundesligaverein würde versuchen, einen Weltklasse-Handballer zum Weltklasse-Fußballer umzuschulen. Nicht weil er kein Spitzensportler wäre, sondern weil sein Talent woanders liegt.

Im Spitzensport ist diese Erkenntnis selbstverständlich. In Unternehmen erstaunlich oft nicht.

Jede gute Mannschaft lebt von der Klasse ihrer individuellen Spieler und der Kreativität sowie Durchsetzungsfähigkeit ihres Zusammenspiels.

Sicherzustellen, dass der Verein die right people on the bus hat, gehört zu den Kernaufgaben von Vereinsführung und Trainerstab.

Dazu werden im professionellen Spitzensport Scouting und Nachwuchsleistungszentren eng miteinander verwoben.

Scouting bringt die größten Talente in den Verein und Nachwuchsleistungszentren entwickeln daraus Spitzenleistungen.

Hohe Finanzkraft erlaubt hochpreisiges Scouting. Wirtschaftliche Grenzen verlangen exzellente Nachwuchsförderung. Die Strategien unterscheiden sich. Die Logik bleibt.

Unternehmen entwickeln Fähigkeiten

Was passiert in unseren Unternehmen? Spielen wir nicht ebenfalls Bundesliga oder sogar Champions League?

Wer verantwortet das Scouting? Wer verantwortet die Entwicklung der größten Talente?
Und vor allem: Wer sorgt dafür, dass beides konsequent auf die Unternehmensstrategie abgestimmt ist?

In meiner beruflichen Praxis begegnen mir häufig gute Absichten. Genauso häufig jedoch Inkonsequenz in der Umsetzung.

Unternehmen investieren erhebliche Summen in Personalentwicklung. Das Scouting wird häufig an Personalberater ausgelagert. Beides folgt jedoch selten einer gemeinsamen strategischen Logik.

Talente werden entdeckt. Kompetenzen werden entwickelt.

In Transformationsprojekten begegnet mir immer wieder ein folgenschwerer Irrtum: Unternehmen glauben häufig, sie könnten Talente entwickeln.

Tatsächlich entwickeln sie Fähigkeiten. Talententwicklung und Kompetenzentwicklung sind nicht dasselbe.

Eine neue Unternehmensstrategie verlangt neue Fähigkeiten. Sie verlangt jedoch nicht automatisch dieselben Menschen mit neuen Fähigkeiten.

Mit jeder neuen Unternehmensstrategie verändert sich die Passung zwischen Talenten und den Anforderungen der neuen Realität. Was gestern Wettbewerbsvorteil war, kann morgen an Bedeutung verlieren. Und umgekehrt.

Was häufig übersehen wird: Die Mitarbeiter von heute sind meist die richtigen Mitarbeiter für die Realität von heute. Das ist kein Zufall. Sie wurden genau für diese Realität ausgewählt, entwickelt und erfolgreich gemacht.

Sind sie automatisch auch die richtigen Mitarbeiter für die Realität von morgen?
Jeder Mensch bringt individuelle Talente, Interessen und Persönlichkeitsmerkmale mit.

Ausbildung entwickelt Fähigkeiten. Sie verändert jedoch nicht beliebig die zugrunde liegenden Talente.

Der Versuch, mangelnde Passung zwischen Talent und Anforderung durch Kompetenzvermittlung auszugleichen, ist menschlich nachvollziehbar und ein logischer Trugschluss. Er erhöht das Leiden aller. Je größer die Distanz zwischen natürlicher Veranlagung und den künftig benötigten Fähigkeiten wird, desto größer werden Aufwand, Frustration und Opportunitätskosten.

Zeit geht verloren. Zeit, in der Wettbewerber ihre Position bereits verbessern.

Menschen gehen verloren. Nicht weil sie ungeeignet sind, sondern weil man für ihre Talente keine passende Aufgabe gefunden hat.

Natürlich gelingt einzelnen Menschen dieser Sprung, weil sie zusätzliche Talente mitbringen. Oder weil ihre eigentlichen Stärken schon immer besser zur neuen Realität passten. Das kommt häufiger vor, als man vermutet.

Scouting wird zur strategischen Führungsaufgabe

In der Praxis verfügen die meisten Unternehmen über Ausbildungsprogramme. Das Scouting wird dagegen häufig an externe Personalberater delegiert.

Selten greifen Unternehmensstrategie, Talentgewinnung und Entwicklung wie ein gemeinsames System ineinander.

Parallelität schlägt strategische Integration.

Gute Personalberater liefern kurzfristig hervorragende Ergebnisse. Sie sind ihren Preis oft wert.
Dennoch bleibt ein Nachteil: Die systematische Entwicklung eines eigenen Talentpools wird häufig vernachlässigt.

Scouting und Talententwicklung sind deshalb HR-Themen mit strategischer Bedeutung für das gesamte C-Level.

Die entscheidende Frage

Strategien lassen sich verändern. Organisationen lassen sich verändern. Prozesse lassen sich verändern.

Menschen entwickeln Fähigkeiten. Talente entfalten ihre größte Wirkung dort, wo sie zur Realität passen.

Die entscheidende Frage lautet deshalb nicht: Wie entwickeln wir unsere Mitarbeiter?
Sondern: Welche Talente und Fähigkeiten verlangt unsere zukünftige Realität?